Akamai Technologies が企業生産性研究所 (i4cp) と協力して作成した新しいレポートは、パンデミック後の大きな神話の 1 つが誤りであることを暴きます。 彼 リモートワーク パフォーマンスが低下します。それどころか、ポリシーを持っている企業の 83% が リモートフレンドリー 彼らは確実に 生産性 キーストロークや VPN 接続などの監視ツールに頼らなくても、高いまたは非常に高い。
「どこからでもリーダーシップ: 分散労働時代における成果の推進」と題されたこの調査は、800 件の調査と世界的リーダーへの 200 件のインタビューに基づいています。組織の 72% が、リモートワークを導入する主な動機は次のとおりであると回答しています。 資格のある専門家へのアクセスを拡大する一方、62% は私生活と仕事生活のバランスを改善するためにそれを行っています。
企業の 72% が、変化の主な推進力として、より幅広い資格を持つ人材へのアクセスを挙げています
同時に、79% の企業がメンタルヘルス福利厚生を提供し、72% が柔軟なスケジュールを提供しています。半分以上はホームオフィスの費用もカバーしています。 「従業員が本当にパフォーマンスを向上できる場所で働けば、双方に利益がもたらされます。」は、Akamai の最高人事責任者である Anthony Williams 氏の要約です。
i4cp レポートは、当面のパフォーマンスを超えて次のことを明らかにしています。 分散環境での管理には新しい機能が必要です。調査対象者の58%は、自分たちのリーダーは単なるリーダーだと考えています。 「中程度に効果がある」 この文脈では、72% が仕事を終えた気分を感じていると認めています。 “疲れ果てた”。
レポートでは、次の 6 つの主要な機能が特定されています。 効果的な分散型リーダーシップ: 文化、構造、人材慣行、幸福、境界管理、テクノロジー。すべてに優れているということではなく、それぞれの状況に応じて最も適切なものを賢く適用することが重要です。たとえば、士気の低いチームの文化を強化したり、コスト削減の際に組織構造を再定義したりします。
さらに、この研究では、 機能不全に陥ったリーダーシップの 4 つの原型 これらは、分散環境における一般的ではあるが非効果的な動作を表します。これらの類型は、逸話ではなく、技術リソースや一見柔軟なポリシーがあるにもかかわらず、一部の組織がリモートワークに適応できない理由を理解するのに役立ちます。
- チェスプレイヤー、人々と実際に関わったり、個々の現実を理解したりすることなく、遠くからピースを動かします。彼は人的影響を考慮せずに戦略的な決定を下し、その冷酷さによってチームの結束が弱まります。
- 消防士、常に緊迫感に囚われています。小さな危機に常に反応し、不安と即興の環境を作り出します。自信を持って委任することができないため、彼の短期的なリーダーシップは構造計画の妨げとなります。
- カメ、不確実性に直面して隠れます。彼は争いを避け、コミュニケーションをほとんどとらず、めったに決断を下しません。この消極性はチームの士気を損ない、指示が最も必要なときに放棄感を与えます。
- シュガークラウド、 明快さやパフォーマンスよりも表面的な楽観主義を優先します。彼女は善意ではありますが、難しい会話を避け、良い環境の名のもとに深刻な非効率性を見落とし、長期的な成果を損なっています。
i4cp によると、これらの原型は厳格でも排他的でもありません。これらは同じ組織内に共存することも、異なる時期に同じ個人内に存在することもできます。しかし、 繰り返し存在すると、全体的な有効性が大幅に低下します。
コントロールを超えて: 状況に応じたリーダーシップへ
研究のさらなる発見の1つは、オフィスへの強制復帰やテクノロジーの無差別な導入などの普遍的な解決策では、根本的な問題は解決しないということです。むしろ、本当に違いを生むのは、各チーム、各リーダー、各組織の課題の現実に適応できる、状況に応じた実践方法を採用することです。
この意味で、Akamai は、スタッフの 95% に勤務場所の選択の自主性を与える柔軟なモデルを選択しました。その結果、パフォーマンス率は在宅勤務以前よりも高くなり、離職率はテクノロジー部門の平均 13.2% に対してわずか 7.3% となりました。
「重要なのは労働者がどこにいるかではなく、彼らがどのように導かれるかだ」、i4cpの最高戦略責任者であるケビン・オークス氏が要約しています。 「システムではなく人々のために仕事を設計することが、持続可能なパフォーマンスの鍵です。」
