Amazon、JP Morgan Chase、またはWPPなどの大企業が、少なくとも4日間、オフィスで必須の作業を確立しているため、最も生産的なモデルの観点から議論が復活しました。コンサルタント マッキンゼー、 ただし、最新の研究に続いて、モデルではなく、 の環境 仕事 ポリシーの実装に伴う組織と実践を作成します。
彼は、昨年10月に約8,430人の米国の従業員（15の異なるセクターでの大多数の顔から顔モデル）に行われた調査の後にそれを行います。さらに、彼は、企業のポリシーの有効性についての認識について3,530人のマネージャーにインタビューしました。
組織は、オフィスを越えて、または生産性の問題をテレウォーキングする必要があります
それが抽出するという主な結論は、組織がの問題に対処するために、オフィスまたはテレワーキングを超えて見なければならないということです。 生産性と実務経験 彼らはチームに影響を与えます。さらに、回答者は、彼らが働いているモデルに関係なく、彼らの組織がコラボレーション、コミュニティ、イノベーション、家庭教師、スキル開発で不十分な仕事をしていることを指摘し、パフォーマンスを高め、組織の健康を強化するための5つの慣行を検討しています。
同様に、McKinseyの分析は、両方のことを指摘しています ハイブリッドやテレワーキングなどの顔の作業モデル 彼らは、立場、疲労、努力、満足度を放棄する意図に関する非常に類似したデータを取得します。パターンは性別の観点からも繰り返されますが、世代と担当者とのプロフィールステータスのわずかな違いが高く評価されています。
モデルの満足度、文化に対する不満
コンサルタントは、調査対象の従業員の大多数が彼らの仕事モデルに満足しているか、非常に満足していること、および彼らが望む労働者の数が モデルを変更します それは低いです。具体的には、リモートワーカーと直接の場合は19％ですが、ハイブリッドモデルで働いている人の場合は30％に上昇します。
ただし、回答者は作業モデルに満足しており、変更したいという欲求のレベルが低いですが、 仕事に関する不満。 McKinseyは、退職する一般的な意図は39％であり、「大規模な辞任」中に登録された40％の比較可能な数値であることを指摘することでそれを説明しています。
自分のパフォーマンスの従業員の認識は、異なるモデルの労働者の間に大きな違いを見出さない。したがって、彼らが彼らがそうであると信じているかどうか心配するとき 監督者の期待を満たす、 Face -to -Faceの専門家の25％はそれらを超えると考えていますが、ハイブリッドモデルで働く人の割合は15％です。
このラインでは、従業員が仕事で言っている努力の量も似ています。 あなたの仕事に多大な努力を捧げてください そして、働いている間、常に集中したままです。データは、リモートで作業する人の間でわずかに29％、ハイブリッドモデルのデータは28％減少します。
調査は、作業モデルに対する満足度にもかかわらず、 従業員の経験 生産性は否定的に評価されています。コミュニティを除き、コラボレーション、イノベーション、個別指導、スキル開発要因は、50％以下のスコアを受け取ります。
この問題は、従業員とマネージャーの認識の間にギャップがある場合に悪化します。この意味で、リーダーは分析された5つの要因で、組織の仕事に大きな評価を与えます。たとえば、調査対象のリーダーの90％は、コミュニティが成熟した慣行であり、従業員の67％である一方で、うまく機能していると考えています。
環境と仕事の文化を改善する方法
McKinseyから、作業モデルだけを変更すると、組織が従業員がこのように感じている理由に対処し、それらの認識を持っていない限り、問題の性質を解決または変更しないと結論付けています。
この点で、分析された5つの側面で会社のパフォーマンスを高めるための一連のヒントとキーを提供します。
コラボレーション： チーム間のコラボレーションを促進するには、目的と優先順位の整合が不可欠です。そして、これらは、共同作業を可能にする会議やツールを通じて達成できます。
コミュニティ： コミュニティの建設にはコミュニケーションが必要であり、これは会社の運用と目的に関して透明でなければなりません。また、リーダーは、作業モデルに関係なく、および正式および非公式にチームが目に見えるようにし、利用可能でなければならないことを意味します。
革新： イノベーションは競争上の優位性に不可欠であり、これには、さまざまなモデルの労働者が実験、エラー、反復を探求できるように、組織が式を有効にする必要があります。
チュートリアル： チームメンバー間の知識と経験の交換も、文化を構築するために不可欠です。異なる技術ソリューションが提供する利点を利用して、コーチングとメンタリングをオフィスを超えて有効にすることができます。
トレーニング： 従業員の専門能力開発は、生産性と満足度の両方に直接影響を与え、時間とリソースの投資を必要とする問題です。コーチングセッション、コース、ワークショップ、その他のオプションのいずれかで、学習機会を作成することが重要です。
