受け入れる の申し出 仕事、書類を完了し、初日には現れません。インタビューを数回行い、プロセスを終了する直前に回答を停止します。数日間参加すると、警告なしに消えます。彼 ゴースティング、何年にもわたって個人的な関係、デートに関連した行動であり、後に専門分野に移行し、完全に社会に入りました。 選択プロセス。
Resume Templates が米国の採用担当者 1,115 名を対象に実施した調査は、この力関係が企業と候補者の関係、特に次のような関係をどの程度規定し始めているかを反映しています。 Z世代。採用担当者の54％は、内定を出した後にZ世代の候補者に無視された経験があると回答している。
返答をやめたり、プロセスが数週間かかったり、雇用するつもりのないオファーを出したりする企業もあります。
データは、従来の労働規範にそれほど熱心ではない世代のイメージを刺激しましたが、写真撮影はより複雑です。彼 ゴースティング これはプロセスの最後にのみ表示されるものではなく、若い候補者に限定されたものでもありません。返答を停止したり、プロセスが数週間続いたり、採用の明確な意図がないままオファーが掲載されたりする企業もあります。したがって、研究自体は、より深い侵食を示しています。 双方の信頼関係。
候補者の失踪は、その過程の瞬間に応じてさまざまな形をとります。相談を受けた責任者のうち、22% が被害を受けたと回答 ゴースティング 最初のコンタクトを確立する前に候補者が応答しなくなったと回答した人は 41% でした。
面接後もその割合は依然として高く、38% が候補者とのコミュニケーションを維持していた後、すべて失われたと主張しています。さらに 22% が、一部の候補者は 彼らはオファーレターに一度も応じなかった。
この行為は、明らかに取引が成立した後でも継続します。採用担当者の27%は、Z世代の候補者はオファーを受け入れたが、必要な書類手続きを完了しなかったと述べている。 26% は書類手続きを完了したが、初日には現れなかったと回答した。また、29% は、専門家が数日または 1 週間仕事を始めた後、何の前触れもなく姿を消してしまったケースを経験したことがあると答えています。
「ゴースティング」のコスト
候補者の失踪は、政府部門にとって不快な逸話に限定されない。 人事。ゴースティングの被害を受けたマネージャーの 66% は、この慣行により採用プロセスが複雑化していると述べています。
最も広範囲に及ぶ結果は、 時間の増加 ポジションを埋めるために必要である: 54% がそれを指摘しています。この同じ割合は、この現象が彼らに新たなオファーをする際により慎重な態度をとるようになったということを裏付けています。
などの効果もあります 若い才能に対する認識。 47% が Z 世代の候補者に対する信頼が低下していることを認めており、34% は現在、年上の専門家を支持する傾向があると述べています。
その影響は社内業務にも及びます。 35% がこれらの行動が変わったと主張 チームまたはワークフローの計画。
しかし、最も極端なデータは、直接除外することを選択した人々に対応します。調査によると、被害を受けた責任者の7％は ゴースティング Z世代の候補者は、選考プロセスにおいてこの世代の専門家を考慮しなくなったと主張しています。
世代間の評判が候補者に不利になる可能性がある
雇用主の間の認識は特に否定的です。採用担当者の 86% は、Z 世代の方が昇給する可能性が高いと考えています。 ゴースティング 前世代と比較して、53% がその可能性がやや高いと信じており、33% がその可能性がかなり高いと考えています。
この評判により、日常の小さな行動が、時間の経過とともにより重要になるようになります。 選考プロセス。責任者に、Z 世代の候補者の信頼性を評価するためにどのようなシグナルを使用するかを尋ねたところ、68% が次の点を挙げました。 面接の時間厳守、65% コミュニケーション プロセス中に一貫性がある、64% 興味 質問を通じて実証し、62% 電子メールやメッセージへの応答速度。
36% は、面接後のお礼状やメッセージもコミットメントのしるしであると考えています。
「ゴースティングは双方に不信感をもたらします。コミュニケーションを維持することは大きな影響を与える可能性があります。」
「ゴースティングによって双方に不信感が生じている労働市場では、コミュニケーションを維持するなどの小さな行動が大きな影響を与える可能性がある。」Resume Templates のキャリアアドバイザー責任者、Kara Dennison 氏は次のように述べています。
専門家にとって、問題は候補者に余分な努力を要求することではなく、候補者を維持することです。 基本的な職業上の行動: 応答し、決定の変更を伝え、プロセス全体を通じて真の関心を示します。
「ゴースティング」は単なる候補ではない
世代的解釈は観察されると力を失う 労働市場の向こう側。雇用主の 75% が、採用プロセスのある時点でゴースティングを行ったことを認めています。
ラトガース大学の専門実践准教授であるマーク・ビール氏は、行動を若者だけに帰すという考えに対して正確に警告している。同氏の説明によれば、同氏は、複数回の面接を最終段階まで通過したものの、その後企業からの返答が途絶えてしまったZ世代の学生からも定期的に話を聞いているという。
ビールにとって、 ゴースティング それは雇用関係のより広範な変革に関連しています。 2020年からは、 リモートおよびハイブリッド モデル 対面でのやり取りの一部が、より非個人的な環境へと置き換えられてきた一方で、 Slack、Teams、Zoom、そしてその後、 人工知能、雇用主と専門家の間の技術的仲介が増加しました。
彼らの主張は、企業と候補者の間の関係が個人的なものでなくなるほど、説明をせずに関係が消えやすくなり、問題は特定の候補者が存在する前から始まっているというものです。
そして、もあります 幽霊の求人。 2025年に米国の17万5,000件以上の求人を対象に実施されたクラリファイ・キャピタルの調査では、約7人に1人が「幽霊求人」とみなされる可能性があることが判明した。この用語は、実際に補充する意図がないのに 30 日以上公開されたままの求人を指します。
採用担当者は一部の行動をコミットメントの欠如と解釈する
したがって、企業は面接やオファー後に失踪した候補者に質問をしますが、一部の専門家は実際の採用に決して結びつかないかもしれないプロセスに直面しています。両方のダイナミクス フィードの合計 不信感の輪。候補者は、企業がプロセスを長引かせたり、返答を停止したり、道筋がなければ欠員を出し続けたりする可能性があると感じています。そして採用担当者は、応募者の特定の行動を、コミットメントの欠如が増大していると解釈します。
「Z世代のゴースティングはZ世代だけの問題ではありません。信頼を失った雇用システムを反映しています。」デニソンは言います。専門家は、この不信感を、長すぎるプロセス、コミュニケーションの欠如、またはプレゼンテーションの欠如などの要因と関連付けています。 企業文化 それはその後現実と一致しません。
企業はプロセスを適応させ始めています
一部の採用担当者はすでに反応している。 52% が、最初の段階からコミュニケーションをとっていると断言しています。 コミットメントへの期待; 43% は内定承諾から入社日までの間に友好的な接触を行っています。 37% は面接中に、よりカジュアルなスタイルまたは会話的なスタイルを採用しています。
さらに、34% はプロセスの後半段階まで正式なオファーの送信を遅らせ、24% はプロセス中にソーシャル アクティビティやチームとの統合活動を組み込んでいます。 オンボーディング 設立前に絆を強める。
デニソン氏は、若者を直接排除することでこの問題に対応するのは危険であると考えている。 Z世代はますます多くの人々を構成しています 労働力 そしてそれを放棄すると、人材へのアクセスが減り、年齢の偏りに関連した問題が発生する可能性もあります。
彼らの提案には、もはや機能しなくなっている可能性のある採用慣行の見直しが含まれています。つまり、時間を短縮し、コミュニケーションを改善し、明確な期待を確立し、透明性と相互尊重に基づいた関係を構築することです。
企業や候補者がいつでも相手がいなくなる可能性があると想定し始めると、信頼はプロセスの出発点ではなくなり、その過程で双方が獲得しなければならないものになり始めます。
