ここ数年、スペインでは人口高齢化の傾向が見られ、労働寿命は長期化しており、組織はますます複雑化する状況を乗り切るために、より多くの判断力を必要としています。ただし、専門的な機会は、 シニアタレント これらは、マーケティングおよびコミュニケーション部門にとって引き続き懸案事項です。
同庁作成の報告書「未来もこうだった」はこう指摘する エバーコム、 この研究では、コミュニケーション、マーケティング、クリエイティブ、ジャーナリズム業界における上級人材の状況、勤続年数、世代の多様性が分析されています。この目的を達成するために、シニア人材を 55 歳以上の専門家とみなして、人口動態、雇用、トレーニング、デジタル化に関する公式および分野別の情報源、および専門家や専門家からの貢献を分析しました。
人口動態の変化の影響
この文書の主な目的は、 企業は人口動態の変化に適応する必要がある。 INE（国立統計研究所）の2024～2074年の人口予測によると、スペインではすでに65歳以上の人口が全体の20.4％を占めており、2055年頃には最大30.5％に達すると推定されている。同時に、予想される労働寿命は 36.5 年となっています。
さらに、この調査によると、欧州レベルの労働構造において上級職が明らかに重要視されている。欧州委員会の2026年共同雇用報告書によると、2024年にEU域内の55～64歳の労働参加率は68.2％に達し、雇用率は65.2％に上昇した。
上級専門家は労働市場において例外的な少数派ではない
データはそれを示しています それは少数派ではありません 市場では引き続き非常に好調です。これは社会と仕事の構成の構造的な変化であり、組織のあり方を変える必要があります。
彼らは年齢、トレーニング、昇進、継続性について考えます。
Evercom によれば、課題の 1 つは、市場から撤退して再参入する際に何が起こるかにあります。そしてこのような状況において、専門家は、自分のキャリアが長すぎる、高価である、特殊である、または他のプロファイルに合わせて設計された構造に適合させるのが難しすぎると解釈するシステムに直面しています。これらの考え方は、多くの場合、候補者が何を求めているのか、何を貢献できるのかを知る前に候補者を除外する選考プロセスを条件付けています。
この報告書は、45 歳以上の人々の雇用に関する SEPE の分析に基づいて、59 歳以上のグループが失業申請者の 29.5% を集中していることを強調しています。さらに、半分以上は、 55歳以上の失業者 InfoJobs-Esade による 2025 年のスペインの労働市場に関する調査によると、彼らは長期失業者です。長期失業者全体のうち、55 歳以上の失業者は現在 32% を占めていますが、2015 年には 14% でした。また、55 歳以上の長期失業者 10 人に 6 人は女性です。
経験を活かして年齢を見直す
この状況は失業を超えて、次のような人々の存在を反映しています。 無駄な経験、 マーケティングおよびコミュニケーション部門はこの緊張を反映しています。なぜなら、マーケティングおよびコミュニケーション部門では、新しいツールやテクニックを学ぶことができる専門家だけでなく、それらをどのように、そしてなぜ使用するかを決定する判断力も必要とされるからです。
Evercom のレポートによると、上級人材に関する会話は、企業がそれに賭けたときに何が得られるかということを中心に展開していますが、同時に、それを逃した場合に何を失うかということも話題になっています。そしてこの場合、政府機関は、何もしなくてもやっていけるだろうと保証している。 文脈、基準、知識伝達、関係、静けさ そして難しい会話をする能力。
ただし、 デジタル化して更新する必要がある 企業側は、多かれ少なかれ意識的または意図的に、上級専門家を後回しにするバイアスを生み出す可能性があります。しかし、年齢によって人々の学習能力、適応能力、価値を提供し続ける能力が確実に予測されると考えるのは得策ではありません。
高齢者は市場の変革を乗り越えてきたことでより高い適応力を発揮する可能性がある
さらに、専門家はこの種の概念を見直すよう勧めています。経験と硬直性を混同し、上級者は革新、テクノロジーの適用、新しい方法論の発見にあまり意欲がないと思われる傾向がありますが、実際には彼らは次のようなことを実証できます。 より高い適応性 なぜなら、彼らはすでに技術レベルと文化レベルの両方で複数の市場変革を乗り越えてきたからです。この文章は、特に市場が求める新しいスキルへの継続的な学習と適応を伴う場合、経験は差別的な資産であることを思い出させます。
多くの専門家や企業が上級人材の価値を認識しており、その重要性について語っています。 世代の多様性、 この言説は、採用、昇進、研修、チーム構成のプロセスで常に実現するとは限りません。その結果、頻繁に矛盾が生じます。つまり、専門的な成熟が求められますが、それに伴う兆候の一部が罰せられるのが一般的です。
上級人材にとっての摩擦点
InfoJobs が提供したデータによると、2025 年に求人ポータル内のマーケティングおよびコミュニケーション カテゴリに蓄積された 59,169 件のプロフィールのうち、55 歳から 65 歳までのプロフィールは 1,361 件のみです。経験が職業において中心的な位置を占めているにもかかわらず、全体として、55 歳以上の人口は 2.35% にすぎません。このデータは、この分野に上級人材がいないと直接結論付けるものではありませんが、上級者のプロフィールと企業との間に断絶があることを示唆しています。 新しい求人検索の方式、 これは通常、求人情報にアクセスするための最初のフィルターです。
再参入中には、過大評価の認識、給与の期待を表明することへの恐怖、自動化されたフィルター、標準化された形式に変換するのが難しいキャリア、報酬や自律性が伴うものを想定せずに経験を求めるオファーなど、さまざまな問題が発生します。選択するときは、ほとんどの場合、 スペースは作成されません これにより、上級プロフィールは自分が何を望んでいるのか、何を貢献できるのかを伝えることができます。
安定した職に就くことが困難であるため、人材はコンサルタント、自営業、またはコンサルタントとして活動を展開することを選択します。 外部協力者。 つまり、報告書が指摘しているように、経験は危機を解決したり、戦略を定義したり、複雑な意思決定を伴うために組み込まれることが多いが、知識を伝達したり、組織の日常文化に参加したりできるチームに必ずしも統合されているわけではない。
これに加えて、多くの企業が責任の高い常任ポジションを提供するよりも、外部コンサルティング契約を直接提案することを好むことも挙げられます。 Evercom が説明しているように、この動きは短期的なものかもしれませんが、 文化的影響力、内部記憶、または決定に従う能力の喪失 内側から。 「外部コンサルティングは有益ですが、プロファイルの安定した存在が常にチーム内の判断に置き換わるとは限りません。」と報告書は述べている。
採用以外にも、上級人材の管理でも課題に直面します。よくあるエラーの 1 つは、次の場所にあります。 不十分な統合: 均質性を重視し続ける文化、チームの準備不足、偏見の見直しの失敗、法人化によって期待される具体的な価値の明確化の失敗などです。これは、上級人材を組織内で受け入れなければならない例外として扱うのをやめ、リーダーシップと文化の質を高めることができる戦略的資産として真に考慮し始めるための文化変革の必要性を示しています。
同様に、 トレーニング これも反省点です。 Euostat のデータによると、2025 年には 16 ～ 74 歳の人口の 60% が少なくとも基本的なデジタル スキルを持っていますが、年齢によって明らかな差があり、65 ～ 74 歳ではこの割合が 33% に低下します。この意味で、技術知識を廃棄の理由にする前に、組織が更新の機会を提供することが重要です。
上級人材を戦略的資産に変えるための鍵
Evercom は、現在の労働エコシステムにおける人材の統合を改善するための重要なアイデアをまとめてレポートを締めくくっています。
- 企業のやり方を見直す 年齢を理解する 平均寿命の延長に伴う人口動態や文化の変化が進む社会において
- 労働市場への再参入は重要なポイントであり、それが望ましい 選考プロセスを再考する 上級専門家に同行する
- シニア人材はもはやコストやリスクの観点から解釈されるべきではなく、むしろ、 判断、経験、または知識の伝達
- デジタルスキルに差はあるものの、 アップデートができないというわけではありませんが、 そして、組織と候補者の両方の側でトレーニングへの投資を行うことで、これらの問題を克服する必要があります。
- 年齢の共存だけでは十分ではなく、それが必要です 統合 プロセス、意思決定、リーダーシップにおいて
- 上級人材をメンタリングやレガシーに限定すると、彼らの価値への貢献が制限されるため、彼らの貢献を奨励することが賢明です。 効果的な参加 会社で
- 上級人材の統合は、 競争上の優位性 意思決定をし、変化に適応するために、ますます多様な視点が求められる市場において
詳細情報: 未来もこうだった
