彼 在宅勤務 それは特権になりつつあります。より大きくて大企業が、オフィスから週5日働く従業員を要求しているため、 リモートで作業します として建てられています 予約された利点 高性能を示したり、年功序列を楽しんだりする人のために。
コンサルタントのKorn Ferryが今年のトレンドレポートで指摘しているように、パフォーマンスのボーナスとしてのテレワーキングが作成されています。 ハイブリッド階層 それは、特にマネージャーや他の労働者の間で、チームメンバー間のギャップを悪化させると脅しています。すでに給与の違いに現れている部門。
リモートワークの概念は、収集とインセンティブの利点として拡張されています
部分的には、この概念 利益としてのリモートワーク 才能の収集と保持方法を拡張しています。つまり、多くの採用専門家は、会社に参加するインセンティブとして、または他のオファーを受け取っている場合に備えて保持するインセンティブとして、最も著名な候補者にそれを提供します。
しかし、それを超えて、顔からパートが企業リーダーに要求されている文脈では、一部の企業では柔軟なスケジュールとテレウォーキング日の両方がすでに高いパフォーマンスの従業員に提供されていますが、平均的なパフォーマンスを持っていない人は彼を持っていません。 遠くで働くことの特権。
しかし、状況はできます 緊張を生成します 同僚の間、チームリーダーに関する不満、またはより高い経営陣への不満。そして、リモートまたはハイブリッドの作業モデルに数年間賭けた後、オフィスへの復帰は不公平であり、柔軟性を中心に自分の生活を組織した人々の間で深刻な損失として認識されています。
テレワーキングをインセンティブとして考えている企業には、推奨されます 透明性に賭けます 感性と対立を避けるため。コンサルタントのKorn Ferryから、彼らは、企業がリモートで働く可能性を認める人々に関する一貫した説明可能な正当性を持っていること、そしてマネージャーはそれについて透明であることをアドバイスしています。
真実は、状況は順番にできるということです 企業間の競争力の観点からギャップを生み出します これにより、週に数日でさえ、テレワーキング、そしてオフィスで働くことができます。多くの従業員、特に若者、女性、または担当の親relativeは、柔軟性を可能にする作品を選択します。
収集された ウォールストリートジャーナル、 があります 従業員の間でリモートまたはハイブリッドの仕事をしたいと思っています。 LinkedInの最近の調査によると、仕事を変えることを考えている10人に1人は、現在の雇用主が彼らに認めないというテレワーキングの可能性に言及しています。
しかし、現実には、AmazonやWPPなどの素晴らしい名前を超えて、従業員をオフィスに呼んだということです。 ハイブリッドワークは遅くなります、 実際のプラットフォームの分析によると。これは、昨年の夏に1,300人のCEOの間でKPMGが実施した調査の結果に適合しています。これは、アメリカ企業のエグゼクティブマネージャーの79％が、パンデミックの前に就任した企業の役割が次の時間内に満足することを言っていることを示しています。 3年。
