彼 仕事の燃え尽き症候群 もはや従業員の健康に影響を与えるだけではありません。また、ビジネスへの取り組みも損なわれています。これは、北米、ヨーロッパ、アジアの専門家 1,500 人を対象とした調査に基づいて DHR グローバルが作成した「労働力動向レポート 2026」の主な結論の 1 つです。この調査では、労働者の 83% がある程度のストレスを経験していることが明らかになりました。 燃え尽き症候群、この数字は前年 (82%) と実質的に同じですが、より深刻な変化を警告しています。 人々の組織への関与。
したがって、企業は経済的不確実性、人工知能の出現、新たなワークモデル、そして仕事へのコミットメントの全体的な低下を特徴とするシナリオに直面していると同報告書は主張している。その文脈では、 燃え尽き症候群 妥協することで、孤立した現象ではなくなり、主要なビジネス課題の 1 つになる 生産性、才能を維持する能力と強固な企業文化の構築。
自分は積極的に取り組んでいると考える従業員の割合が 1 年で 88% から 64% に低下
疲労はすでにコミットメントに影響を与えています
DHR Global が最も懸念しているデータは、統計の安定性というよりも、 燃え尽き症候群 その結果の変化として。 2025 年には、労働者の 34% が疲労により体力が低下したと述べています。 会社に対するコミットメントのレベル、2026 年には、その割合は 52% に上昇します。同時に、自分は非常に熱心に、または非常に熱心に取り組んでいると考える従業員の割合は、わずか 1 年で 88% から 64% に減少しました。
この研究では、両方のデータが密接に関連した現象として解釈されています。彼は 燃え尽き症候群 大幅に増加するわけではありませんが、組織との感情的なつながりを悪化させる能力は増加し、人材保持に対する新たなリスクとなります。
メイン の原因 燃え尽き症候群 それらは構造的なままです。調査対象者の 48% が回答したように、要因リストのトップは仕事の過重で、次いで過度の長時間労働 (40%)、職業生活と私生活の調和の難しさ (37%) が続きます。
さらに、報告書は特に重要な変化を特定しています。つまり、評価の欠如は燃え尽き症候群の原因としての重みを事実上倍増し、2025 年の 17% から 2026 年の 32% に増加します。DHR Global にとって、この進化は燃え尽き症候群が仕事量の問題に反応していることを反映していますが、組織内で行われた努力が十分な報酬や評価を得られていないという認識も反映しています。
従業員エクスペリエンスを向上させるための手段は何かと尋ねたとき、最も繰り返された回答のうち 2 つがまさに影響力のある仕事への認識の向上 (37%) とより持続可能な仕事量 (37%) であり、さらに専門能力の開発 (36%) とリーダーシップからのより明確なコミュニケーション (35%) であるのは偶然ではありません。
この問題は一部の分野で特に深刻です
彼 燃え尽き症候群 すべての業界に平等に影響を与えるわけではありません。報告書によると、中等度または極度の燃え尽き症候群の最高レベルは、 小売り (62%)、 健康 (61%) および テクノロジー (58%)。
また、各専門家が組織内で占める立場によっても、同じように影響するわけではありません。エントリープロフィールと従業員 仲間 ということを最もよく認識しているのは彼らです。 燃え尽き症候群 彼は管理職をはるかに上回る会社への関与を減らしている。
逆説的に言えば、 テクノロジー部門 は、研究の最も衝撃的な結論の 1 つを示しています。最高レベルの登録をしているにも関わらず、 燃え尽き症候群は、従業員のエンゲージメントにもつながります。78% が、自分の仕事に非常に、または非常に関与していると感じていると回答しています。 DHR Globalは、この違いは、より明確で一貫した企業文化の存在によるものであり、職業上の燃え尽き症候群の影響の一部を和らげることができると考えています。
企業文化：スピーチから実践まで
レポートの場所 ビジネス文化 状況を逆転させる主な要因の一つとして。専門家の 93% が組織の文化が重要であると考えていますが、それが本当に定義されており、日々のパフォーマンスの指針になっていると信じているのは 36% だけです。残りは、チーム間で一貫性がない、または開発が不十分であると認識しています。
さらに、経営者と従業員の認識の間には大きなギャップがあります。管理委員会のメンバーの 77% が文化は「非常に重要」であると考えていますが、このビジョンを共有しているのは労働市場に参入する専門家の 37% だけです。
このため、DHR Global は、企業は文化を原則の宣言として理解するのをやめ、文化を以下の原則に基づいた具体的な経験に変える必要があると結論付けています。 認識、柔軟性、コミュニケーション、専門能力開発。 ビジネス環境では燃え尽き症候群が依然として高く、コミットメントが弱まるため、文化はもはや評判を高める要素ではなく、戦略的な人材保持ツールとなっています。
詳細情報: 労働力動向レポート 2026
