欧州の労働市場は、さまざまな国が欧州労働指令をそれぞれの規制の枠組みに置き換えることで転換点を迎えています。 給与の透明性。 この状況は、法的問題を超えて、企業が雇用主のブランド、チーム管理、選考プロセスを改善する機会をもたらしています。
同僚の給与や、会社が報酬を設定するために適用する基準を知ることで、改善できる可能性があります。 信頼 Infojobs の調査によると、組織内の専門家の割合。同プラットフォームは6月、まだ承認待ちの将来の規格の影響についての認識を分析するため、18歳から65歳までの現役人口4,660人を対象に調査を行った。
新しい法律は、賃金格差を縮小・解消し、労働者の権利を拡大することを目的としています。
この法律は、賃金格差の縮小と解消を目指しており、この目的のために、情報、報酬差の正当化、労働者の権利に関して企業に新たな義務を定めています。この措置は、6月7日に設定された移管期限を超えた後、9月8日に閣僚理事会によって承認された。
労働社会経済省が説明したように、この規範は以下のことを保証することで不安定さと闘うことを目的としています。 雇用関係の本質的な特徴に最初の瞬間から適切にアクセスできること。 この意味で、該当する場合には開始日と終了日を含む、雇用契約書に記載しなければならない重要な要素が規定されています。労働提供の内容。専門的なカテゴリーまたはグループ。適用される労働協約。労働時間とその日の配分、残業、休暇。試用期間の期間と条件。 報酬に関しては、基本給、補足、変動概念の計算方法、認識基準を明示する必要があります。
さらに、主要な措置の1つは、雇用主が現在の契約を結んでいる人々に対し、労働条件に関して要求する情報を30日以内に提供するというものである。もう 1 つの目新しさは、技術的ビジョンが組み込まれていることです。 アルゴリズムのルール 労働条件を決定するもの、つまり、労働条件の決定、修正、変更、修正に関連する意思決定に適用されるアルゴリズムまたは自動システムの存在に関する情報を提供します。
透明性の認識
Infojobs 分析の主な結果の 1 つは、次のような義務に関連しています。 選択プロセス。 欧州指令では、候補者は就職面接前に、または内定を公表することによって、初任給または報酬範囲を知らなければならないと定められています。その目的は、よりバランスのとれた交渉を保証し、起こり得る報酬の不平等を軽減することだろう。
これらの措置は労働者の支持を得ています。62% が給与範囲を公表することで会社への信頼が向上すると信じており、60% が同一賃金に有利であると信じており、59% が給与水準の向上に貢献していると考えています。 公平に支払う。 さらに、半数以上 (54%) が、それが自分たちの力を強化することを理解しています。 交渉力 契約会社と。
雇用プラットフォームから、これらの認識には性別によって一定の違いがあることが示されています。女性は、給与範囲の公表がより大きなプラスの影響を及ぼしていると考えており、67% が、オファーに給与を含めることが給与の平等性と組織内の信頼の強化に寄与すると考えているのに対し、男性の 53% が同様です。
給与に関する知識が不足している
Infojobs によると、この認識は給与情報の入手可能性の低さに関係している可能性があります。彼らは次のように指摘している。 報酬に関する知識が不足している■ 特に女性、零細企業の労働者、月給 1,000 ユーロ未満の専門家に影響を及ぼします。彼らはいずれも、労働条件を交渉する際に不利な立場にあるグループだ。
しかし、無知は依然として広く蔓延している問題です。労働者の 44% が認識している 同様のプロフィールを持つ専門家の給与範囲がわからない また、22% は自分の給与がどうあるべきかについて何の参考もないと答えています。また、会社の状況に焦点を当てた場合も状況は同様です。従業員の 41% が、同等の責任を負う同僚の収入がどれくらいかわからないと回答し、推定できるのは 20% だけでした。
それらも観察されています 自治コミュニティによる違い。 マドリッドとバレンシアのコミュニティは、給与範囲について最高レベルの知識を持っています。どちらのコミュニティでも、労働者の 57% が、自分の分野で同様のプロフィールを持つ専門家の収入がどれくらいかを知っていると回答しています。同じ社内の専門家となると、この数字は 60% に上昇します。
無知は組織の給与設定方法にも影響を与えます。労働者のほぼ半数 (47%) は、知らない、または部分的に知っていると答えています。 あなたの会社が報酬を設定するために使用する基準 そして給与の見直し。さらに、これらの基準を知っていると回答した専門家のうち、これらの基準が本当に公正かつ透明であると考えているのはわずか 23% であり、30% はこれらの基準が十分でも公平でもないと考えています。
給与の透明性に関するヒント
Infojobs は、このデータが給与の透明性が規制要件に対応しているだけでなく、専門家側の期待の高まりを反映していることを理解しています。この点において、規制に適応することと、選考および人材管理プロセスに関して新しい法律を機会に変えることの両方について、一連の推奨事項を提供しています。
したがって、彼は次のようにアドバイスします。
- 内部監査を実行します。 チーム内の不当な給与格差の可能性を特定し、修正するために報酬監査を実施することをお勧めします。
- 構造化された給与帯を設計する: 求人は、候補者の交渉スキルではなく、ポジション、スキル、経験の価値に関連した客観的で中立的な基準に基づいていなければなりません。
- 選抜チームとマネージャーのトレーニングと再スキル: これらは、以前の給与との比較を離れ、オファーに関して伝えられた範囲に焦点を当てなければなりません。そして純粋に能力に基づいて才能を評価しなければなりません。
- 内部コミュニケーション: 透明性は信頼を生み出すため、企業は従業員がデータを要求するのを待っていてはなりません。人材ロイヤルティ戦略の一環として、報酬ポリシーのコミュニケーションにそれらを組み込む必要があります。
